職場的罵人術

職場的罵人術

人一生在職場裡打滾，不論職位高低，大概不可能沒有罵過人，尤其上司對下屬，老闆對員工，罵人的事更是屢見不鮮。在職場之所以會罵人，除了工作和環境的原因外，還有人的本性、修養、忍讓的程度、情緒的控制等種種因素；透過罵人，有時順利的解決問題，達到自己所要的目的；有時則愈罵愈糟，使事情更加惡化，終至要付出更多的代價，才能讓事情善了。罵人有時是一種情緒自然反應，忍無可忍之下，爆發出來的一種發洩行為；也有可能只是一種策略的運用，要讓被罵者，認知所處的情境，而知所取捨或進退。至於那種以下犯上的謾罵，那最後的結果大概都是下屬捲鋪蓋走人，就不在討論範圍。

老闆或上司責罵屬下，好像是天經地義，理所當然的事，也是當老闆或上司的權力，這個權力也是激勵底層的員工力爭上游，想要升遷成為未來上司的動力之一。不過當一個老闆或上司要運用罵人這個權力，來達到管理上的需求，還是要講究一點方法和技巧；用得好，除順利達成預定目的外，還不會傷到和部屬間的關係。以下就從動機、對象、時地、方法和結果幾個面向來探討職場的罵人術。

一、       罵人的動機：通常會招致老板或上司責罵的最大原因，百分之八、九十肇因於工作表現不理想，在業務線上者，可能是業務績效不佳，擔任內勤者，可能是做事效率不彰，事情拖拖拉拉；這些原因都十分明確，被罵的人，十之八、九都知道問題所在及改進方向。另外一種動機較不純正的，則是因個人好惡或派系鬥爭而罵人，這種被罵的人，對挨罵真正原因，也大約心裡有數。更等而下之的，也有屬下因其它不便明說的事情，處理不好或得罪了老闆或上司，上位者便假藉其它與事情本身不相干的似是而非理由，痛罵部屬。

二、       罵人的對象：最直接的就是針對所犯錯誤該負責的對象責罵，並提示錯誤的地方，及改善方法，不管對象是犯錯的基層員工或其直屬主管，都能達到一定的成效。如果是涉及兩人或兩個單位以上，如何能做到不偏袒，符合比例原則，就要費點心思，各打五十板可以快速解決，但不見得是好方法。另外還有一種所謂指桑罵槐法，明明是某位部屬該負責任，但礙於一些理由，不便指責他，只好另找一位沾點邊的人，當著那位該負責的人面前，對這個沾點邊的人痛罵一頓，表面上發洩怒氣，私底下卻希望那位該負責的人能心領神會。

三、       罵人的時地：管理或領導統御學，通常會建議，表揚部屬要公開為之，責罵部屬宜私下進行；原則上是如此。但如果責罵某位部屬的錯誤時，那項錯誤是一種通病，不是單一事件，如能於公開場合責罵指點，反而有殺雞儆猴，避免他人再犯同樣錯誤之功效。另外有些錯誤迫於時效性或機會教育之考量，當場指正，不但可收及時改正之功，亦可減少傷害擴大。

四、       罵人的方法：常聽人說「拐著彎罵人」、「罵人不帶髒字」是優雅高明的罵法，不過這種罵法，碰到智商較低或皮厚的部屬，效果會打折扣。最直接、最粗俗的罵人法，就是先劈頭來串嚴厲斥責的字眼，然後才說到事情本身錯誤的地方，如果能再加上情緒激動的肢體語言，會更有震憾效果。不過不管是優雅高明或劈頭痛罵，罵人者絕對不能真的動氣，否則不只傷了自己的身體，碰到冷靜老練一點的挨罵者，反而表面上一臉無辜，心裡卻在嘲笑罵人者怎會如此激動。在職場三十年，我就曾親眼目睹有位長官，咆哮般臭罵一位部屬後，轉身到隔鄰辦公室，可以立刻變臉笑瞇瞇和女同事開起玩笑，其實他罵人時，從頭到尾都沒有動氣，只是製造氣氛要震慑那位挨罵的部屬而已。

五、       罵人的結果：不論罵人的動機、方法如何，最終的目的都希望能達到罵人者所期待的效果，不過能否如此，並非全然掌握在罵人者，還得看挨罵者認同的程度；時下的新世代一族，有些根本不會給妳開罵的機會，就拍屁股走人，也有哭點較低的女性，剛開罵就一把鼻涕一把眼淚，讓罵人者還要反過來安慰她。所以罵人者，邊罵還須邊審時度勢，看效果差不多了，就適可而止。如依然意猶未盡，那留一點下次有機會再補回來。

罵人本就是一門藝術，梁實秋先生寫過一篇文章「罵人的藝術」，揭示十條原則，其中就包括了「知己知彼」、「適可而止」、「旁敲側擊」、「態度鎮定」、「小題大做」、「出言典雅」…等；本文僅是就職場的狀況，而且從罵人者的角度去觀察，提供仍在職場奮鬥的罵人者和被罵者參考。

2012/8/23 王炘盛